Formas emergentes de trabajo y derechos laborales

Formas emergentes de trabajo y derechos laborales

 

La pandemia de Covid-19 ha provocado una verdadera revolución en el mundo laboral, multiplicando las oportunidades de trabajar en esquemas como el home office y el coworking. Las autoras reflexionan sobre estas figuras, que para unos —las generaciones jóvenes— ofrecen ventajas como flexibilidad e incremento en la productividad, mientras que para otros —las generaciones formadas en la idea de consolidar una carrera a largo plazo dentro de una empresa— sólo disfrazan la pérdida de derechos y prestaciones.

 


Entre los tantos estragos de la flexibilización laboral, en términos estrictos relativos a la pérdida de derechos del trabajador, se esgrime un discurso tramposo, donde en aras de la competitividad y la evolución, se restan condiciones mínimas para desempeñar un trabajo. Es el caso del teletrabajo y los espacios de coworking. Estas modalidades posmodernas de trabajo difícilmente pueden ser espacios de vida laboral y con facilidad pueden ser espacios de inseguridad.

La situación del empleo que prevalece en nuestro país es uno de los motivos reconocibles de desigualdad y precariedad en las familias, que hoy con la crisis sanitaria se ha revelado sin matices. Pero parece que esta situación se vive de forma diferente conforme a la edad del trabajador. Para las generaciones mayores, la pérdida de derechos y prestaciones es una falta, pues les fueron arrebatados sus derechos ganados, lo que los lleva a añorar tiempos mejores y a resistir para conservar, aunque sea un empleo precario. Las nuevas generaciones se encuentran con el daño ya concretado y no tienen esa sensación de pérdida que los haga víctimas. Entonces, aun con una condición laboral a modo del empleador, sin un futuro promisorio, se plantean metas diferentes. En la quinta encuesta anual de Deloitte sobre los millennials (2017), dos tercios de ellos expresan su sentimiento de querer dejar su organización para el 2020. Cuatro años de proyección a futuro y sin la premonición de la pandemia actual. Dicen los autores de la encuesta que “los negocios tienen que adaptarse a generar lealtad con los millennials o arriesgarse a perder un gran porcentaje de sus fuerzas de trabajo”. Así las cosas, en un mundo laboral cada vez más escaso, precarizado y de difícil acceso y permanencia, la generación de adultos jóvenes y jóvenes no está dispuesta a arriesgar o a invertir ni malestar ni tiempo para conseguir metas a largo plazo. Lo inmediato, lo ligero y lo diverso resulta su motor.

De esta manera, se encuentran dos condiciones que derivan en un daño al trabajador, por un lado —una situación laboral vulnerada que no ofrece estabilidad o futuro—, y por el otro, jóvenes trabajadores libres y dispersos que no quieren sacrificar su vida y placer por el trabajo, lo que facilita condiciones abusivas de los contratos, siempre y cuando coincidan con los valores de esta generación. Vale la pena recordar que la precariedad laboral “es una situación que sufren los trabajadores, caracterizada por inestabilidad en la contratación y la vulneración de algunos derechos laborales”. Se relaciona con largas jornadas de trabajo sin la remuneración correspondiente o en un ambiente que afecta la salud física y/o psicológica del trabajador. Esta falta de garantías incrementa la incertidumbre de continuar en el puesto de trabajo y aumenta la posibilidad de quedarse desempleado.

Es en este contexto laboral, mezclado con el sistema de creencias generacional, que tiene lugar una confusión o mala interpretación del concepto de la flexibilidad en el trabajo, entendiéndola como una ventaja, siendo todo lo contrario. Se han perdido derechos en las formas flexibles de contratación, que los desconocen y le niegan prestaciones al trabajador; se han flexibilizado los horarios y los lugares de trabajo, mediante el uso de dispositivos tecnológicos que permiten trabajar en donde y cuando sea.

En estos tiempos de contingencia sanitaria mundial, que, como estrategia obliga al aislamiento social para evitar el contagio inconmensurable e inatendible de enfermos, se ha generalizado el llamado home office o teletrabajo. Parecería algo nuevo, pero no lo es tanto. Desde hace tres años, en Suecia el 32% de la población laboral realiza teletrabajo; en Finlandia, el 28%, y en Estados Unidos, el 20%, mientras que en países de Latinoamérica se iniciaba esta práctica. En la Ciudad de México el gobierno anterior lanzó el programa Oficina en Tu Casa, y así se sumó en 2017 a países industrializados como Finlandia, Suecia y Estados Unidos que plantean el teletrabajo como medida para lograr una reconciliación del mundo laboral con la vida familiar. Reportaban que cuatro mil servidores públicos adscritos a la Oficialía Mayor y a la Secretaría del Trabajo y Fomento al Empleo trabajaban desde sus hogares. El 51% mejoraron su productividad, gracias a este esquema de trabajo; 75% ahorró en transporte público; 25% dejó de utilizar su automóvil, y 80% mejoró su estado de ánimo. En aquel momento se firmó el convenio de concertación entre el gobierno de la capital del país y las cámaras empresariales para la implementación y fomento al teletrabajo en la Ciudad de México, y se solicitó a las cámaras empresariales sumar a personas con discapacidad a este proyecto laboral. Se destacaban ventajas como reducciones en costos, mejora en horarios, salud y bienestar para el trabajador.

Con el auge del teletrabajo también se ha venido desarrollando espacios arquitectónicos de lujo en las grandes ciudades del país para el coworking, invirtiéndose grandes cantidades de dinero de parte de los desarrolladores inmobiliarios.

Tanto el teletrabajo como el coworking son modalidades de trabajo que derivan de esta mal entendida flexibilidad laboral como virtud. Detrás de éstas, se materializa el desapego y falta de responsabilidad de los empleadores (tanto en el sector público como privado), quienes ya no ofrecen ni siquiera un lugar físico y el equipo o herramientas indispensables para poder realizar el trabajo.

De la mencionada encuesta millennial, tres cuartas partes “preferirían trabajar desde casa u otras locaciones donde consideran que serían más productivos”, aunque sólo 43% lo practica.

Las implicaciones de estas novedosas propuestas pueden ser diversas y pasar por completo desapercibidas por la legislación en la materia.

Según el sitio economipedia.com, el concepto coworking hace referencia al espacio de trabajo compartido donde varias empresas y profesionales llevan a cabo su actividad. Entre sus características están: hay un gestor del espacio que organiza la actividad del coworking, trata de ayudar a los coworkers, busca oportunidades entre los miembros y genera confianza. Las ventajas destacables implican ahorros e inversiones exitosas, que por supuesto no impactan en mejores condiciones laborales para el trabajador asalariado.

 

Historia, concepto y regulación jurídica

Inicialmente el término teletrabajo hizo su aparición en Estados Unidos en la década de los años 60 del siglo XX, como consecuencia de los trabajos de Norbert Wiener sobre cibernética. En 1976, Jack Nilles divulgó el término telecommuting para aludir al trabajo realizado por una persona desde su domicilio gracias a las posibilidades que ofrecen las tecnologías de las telecomunicaciones y la informática, a partir del cual se multiplicaron los términos y se empezó a hablar de electronic cottage, flexi-place, networking, electronic homeworking y telehomeworking.

Por su parte, el teletrabajo es definido por la Organización Internacional de Trabajo como “una forma de trabajo en la cual: a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación”. Entre sus características refiere que se lleva a cabo fuera de la organización en la cual se encuentran centralizados todos los procesos; se utilizan las tecnologías para facilitar la comunicación entre las partes sin necesidad de estar en un lugar físico determinado para cumplir las funciones, y se trata de un modelo organizacional diferente al tradicional que replantea las formas de comunicación interna de la organización y, en consecuencia, genera nuevos mecanismos de control y seguimiento a las tareas.

De igual manera, este término está conceptualizado en el Código de Ética y Prevención de Conflicto de Intereses de la Secretaría de Infraestructura del Estado de México, que lo define como la “actividad laboral que permite trabajar de manera no presencial utilizando medios informáticos en un lugar distinto a las instalaciones del centro de trabajo”.

La Ley Federal del Trabajo no regula al teletrabajo ni el coworking como tal. En su capítulo XII, establece la figura de “trabajo a domicilio”, objeto de reforma el treinta de noviembre de 2012, que a letra señala:

“Artículo 311. Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.

Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación”.

Comentaremos que en este aspecto el legislador omite incluir las necesidades e implicaciones que conlleva la realización del teletrabajo, por lo que es indispensable incluir este tipo de trabajo dentro de la legislación laboral. El teletrabajo es de carácter especializado, al igual que el coworking, que puede abonarse al trabajo flexible y prestarse con el uso o apoyo de las tecnologías de la información y la comunicación. En nuestra opinión, es fundamental definirlos y regularlos en apartados especiales dentro de la legislación laboral, la de seguridad social y la correlativa con las mismas.

El trabajo a domicilio, el teletrabajo y el coworking son esquemas de trabajo con una marcada diferencia: su inclusión en la normativa aplicable (laboral, de seguridad social y correlativas) brindaría un techo de protección de las condiciones de trabajo a los empleados sujetos a estas relaciones de trabajo en función de acceder a la posibilidad de jornadas y horarios flexibles laborales.

Por otra parte, el Convenio sobre Teletrabajo de la Unión Europea (Bruselas, 2002) definió el fenómeno del teletrabajo como “el trabajo en el que se utilizan las tecnologías de la información y la comunicación y se lleva a cabo de manera regular fuera de las instalaciones del empleador”. Por tanto, el convenio cubre a numerosos trabajadores “móviles” o itinerantes, así como a los que desarrollan su actividad en su domicilio”.

Es visible que lo definitivo en este tipo de esquema de trabajo es el uso de las tecnologías de la información y la comunicación.

Para tener una imagen clara de lo que implica el trabajo a distancia, hay que tener presente el surgimiento del concepto que ha sido mencionado en líneas anteriores y que tuvo su origen en un grupo de científicos estadounidenses de la University of Southern California, bajo la dirección del físico Jack Nilles, conocido como “el padre del teletrabajo”. 

El grupo de Nilles llevó a cabo estudios sobre el empleo de las tecnologías informáticas para producir los beneficios económicos de las empresas, a través de la disminución del desplazamiento de los trabajadores a los lugares de trabajo y su reemplazo por el traslado de la información necesaria transferida por el trabajador desde su domicilio.

En el contexto de la crisis del petróleo de aquellos años, la oferta de Nilles permitía ahorrar el gasto de combustible vinculado al desplazamiento de los trabajadores en las horas pico y, asimismo, reducir la emisión de gases nocivos para el medio ambiente. A partir de ese momento se dio un impulso a la idea de moving the work to the workers instead of moving the workers to work (mover el trabajo a los trabajadores, en lugar de mover a los trabajadores al trabajo).

Este esquema de trabajo en principio presentaría múltiples “beneficios”, como la adaptación de la jornada y horarios a las necesidades del empleado y el patrón, con implicaciones positivas a favor del medio ambiente, al tráfico de las ciudades, al tiempo disponible para actividades familiares y recreativas, entre otras.

No obstante, la jornada y el horario flexibles se encuentran vinculados a la cantidad de interdependencia requerida en el trabajo; por ejemplo, un médico que trabaja en el turno de la tarde tendrá problemas para ejercer la flexibilidad si no puede encontrar a alguien que cubra su turno, lo que dificulta la aplicación de estos esquemas en este tipo de empleos.

Un trabajo con horarios flexibles también depende de la disponibilidad de los empleados para cubrir todos los aspectos del trabajo y todas las horas del día durante las cuales puede tratarse de empresas que fabrican productos o que proporcionan un servicio a los clientes.

Sin satanizar estas formas que pretenden mejorar los procesos de trabajo y ahorrar en los tiempos de traslado y arrendamiento, lo cierto es que, generan cuestionamientos acerca de la condición de un trabajador bajo estas modalidades. Preocupan las atribuciones, derechos y obligaciones de los participantes. ¿Quién responde por las exposiciones potencialmente nocivas a la salud y la enfermedad resultante? ¿Quién es responsable en caso de desastre? ¿De un terremoto? ¿O de un accidente? ¿Se cuantifica como accidente de trabajo si se está trabajando en casa, en un espacio de coworking o en una cafetería? ¿O si el accidente ocurre en el trayecto a dónde? ¿Quién se responsabiliza de vigilar las condiciones de seguridad e higiene en estas circunstancias? Son sólo algunas cuestiones a modo de ejemplo.

 

¿Qué dice la ley?

La Organización Internacional de Trabajo reconoce que existen riesgos emergentes, de tipo psicosocial, que implican nuevos desafíos, como son los cambios tecnológicos, sociales y organizativos registrados en los lugares de trabajo como consecuencia de la rápida globalización. Los riesgos tradicionales se han reducido en su nocividad, debido al control y vigilancia sobre ellos derivado de su reconocimiento en la ley, aunque sigan afectando la salud. En paralelo aumentan fenómenos emergentes que dan origen a enfermedades nuevas o variantes de algunas conocidas. Por ejemplo, las nuevas tecnologías como las nanotecnologías y determinadas biotecnologías comportan riesgos nuevos no identificados en el lugar de trabajo. Entre los riesgos emergentes se incluyen las condiciones ergonómicas deficientes, la exposición a radiación electromagnética, los riesgos psicosociales y la aparición de enfermedades que se han convertido en pandemias como la contingencia sanitaria por el Covid-19 (que ha repercutido directamente en el ámbito laboral para la toma de medidas sanitarias y despidos masivos), en la cual se retoma la declaración sobre la emergencia por el coronavirus en la que el relator especial de Naciones Unidas señaló que “las tecnologías informáticas y el uso del teletrabajo” serán necesarios para enfrentar la crisis actual.

Finalmente podemos concluir que el contexto económico nacional e internacional producto de modelos neoliberales se expresa de manera llana en la precarización del empleo y la desigualdad. La reforma laboral del año 2012 en México vino a reglamentar las formas de contratación flexible que modifican la conformación del plan de vida y carrera de un trabajador, impactan su estabilidad y vulneran sus derechos, pues éste vive en la incertidumbre de la conservación de un empleo, sin las prestaciones de ley y con la certeza de que no contará con un retiro digno cuando llegue ese momento. Esto se expresa en nuevas formas operativas, referentes legales y escenarios para el trabajo, como el teletrabajo o los espacios de coworking. Ambos son ejemplos de cómo se aísla al trabajador, se modifica el sentido social del trabajo y su capacidad de formar colectivos. Se pulveriza la fuerza del trabajo como espacio colectivo de vida y progreso.

Mientras tanto, las prioridades de los jóvenes del mundo son comenzar un negocio propio, viajar por el mundo, generar un impacto positivo en la sociedad, tener casa propia y ser ricos. El 49% piensa abandonar su empleo en un plazo de dos años y el 100% de mexicanos y el 84% en el mundo están considerando unirse a la gig economy (eufemismo para el trabajo eventual, esporádico, de corta estancia, por proyecto u obra determinada), según en la encuesta de millennials del 2019.

Es la tormenta perfecta de un mercado laboral insuficiente e informal de contratos, horarios y lugares flexibles para trabajar, frente a trabajadores jóvenes que no quieren ataduras, idealistas e influenciables, si se les habla en sus términos.

Sin duda se trata de ventajas para algunos y desventajas para otros en la relación laboral, lo que dependerá en gran medida de su vínculo jurídico.

 


 

* Docente en la Facultad de Psicología de la UNAM.

** Investigadora en el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.

Referencias:

 

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